どうも、海馬（＠Transtier）です。
2019年春に外資系企業への転職を果たし、2020年4月現在はオペレーション・マネージャーとして働いています。以前の職場ではチームリーダーというポジションを経験していましたが、客先駐在ということもあり、正確に言えば連絡係のようなものでした。
現在の立場であるオペレーション・マネージャーは、請求書やKPIなどの数字の管理から作業者の管理までを担当します。数字の管理はある程度やっていると慣れて来ますが、対ヒトである作業者の管理はまだまだ難しく感じています。
そこで、まずは1対1のコミュニケーションが基本となるコーチングについて学んでいきたいと思いました。産業能率大学の通信教育過程で勉強した内容を自分なりに解釈し、実体験を交えて書いていきます。
目次
コーチングは理想の職場づくりのため
理想の職場とは？
突然ですが、皆さんにとって理想の職場というのはどういったものでしょうか？
- 人間関係がいい
- 休みが取れる
- 福利厚生が充実している
- 給料が高い
- 仕事にやりがいを持てる
- 成長できるか
- etc
人によって程度の差こそあれ、大方このような内容になるのかなと思います。この中でも特に人間関係がいいことを条件に挙げている方が多いようですね。
僕も学生時代はそれほど人間関係というのを気にしたことがありませんでしたが、社会人になると人間関係の大変さというのを嫌というほど感じています。しかし、同時に人間関係は時間によって変わるものであり、自分や相手の退職あるいは異動という形で終わることがありますよね。
僕がこの条件の中で重要視しているのは、「成長できるか」という点です。ある意味では株式投資に似ているのかも知れませんが、現時点での給料が低くても、成長していけばどんどんベースサラリーをアップさせていくことができるからです。
しかし、成長できなければ次へ行くこともできませんよね。なので、僕は「成長できるか」という点を重要視しています。
コーチングにおける理想の職場とは
コーチングの観点から理想の職場を考えると、個人で考えるよりも高尚な内容となるようです。
「組織目標の達成と人材育成が共に実現できている職場」
この2つについては後ほど説明します。
コーチングとは何か？
コーチングとは考え方とスキル
コーチングについては色々と定義がありますが、僕が産業能率大学で学んだ定義は以下の通りです。
コーチングとは、組織目標の達成と人材育成のために、1対1でメンバーの主体性を引き出す考え方とスキルである。
この定義の中で重要なキーワードが出てきました。
- 組織目標の達成
- 人材育成
- メンバーの主体性を引き出す
組織目標の達成と人材育成は【理想の職場】の条件においても挙げられていました。つまり、コーチングというのは組織目標の達成と人材育成を行うことで理想の職場づくりを目指す考え方とスキルである、と言い換えることができますね。
コーチングにおけるキーワード説明
組織目標の達成
組織目標の達成というのは、そのものズバリ、組織の目標です。売上目標やKPI（Key Performance Indicator）といった数字の管理が挙げられますよね。
いくら人間関係がよく、いい人たちが働いている職場であっても、毎期赤字であれば倒産は確実でしょう。生き残っていくためには組織目標の達成は必須です。しかし、常に結果を出すことだけに追われている職場というのも考えものです。
目先の数字に囚われていて、人材育成がおろそかになっている職場というのは遅かれ早かれ力を失っていくものだからです。
人材育成
組織は人で成り立っているので、人が成長する時には組織も成長していきます。先述した組織目標の達成を健全に行うためには、そこで働く人が成長し、より高いレベルの組織になることで目標を達成していくということが求められます。
組織目標の達成と人材育成の話を聞いた時、僕は螺旋階段のイメージを持ちました。
- 組織が目標を掲げる
- 目標達成のために人が成長する
- 組織の目標が達成される
- さらに高い目標が設定される
- 目標達成のために人がさらに成長する
このように、人材の育成なしに組織の成長を語ることは難しいのかなと。結果を出すことが求められますが、それ以上に意欲や能力を高めていくことができてこそ、理想の職場づくりができるのかなと思いました。
メンバーの主体性を引き出す
組織目標を達成できるように人材を育成していくことがコーチングスキルだと学んできました。人材を育成するためには、コーチが付きっきりで教えるだけではやはり限界がありますよね。
メンバーが主体的に考え、動こうとする。この主体性を引き出すことがコーチングの過程において最も重要になってきます。コーチが思い描く育成プランと、メンバーが目指す方向が一致しているか確認をしたり、メンバーが自ら成長していける習慣を身につけるように支援していくことなどが必要で、指示や命令だけで済ませようとするのは間違っていると考えられます。
最も重要な部分であるメンバーの主体性を引き出すということについての働きかけは次の通りです。
コーチングでメンバーの主体性を引き出す3つのコツ
①1対1の個別支援を行う
まず、とても重要だと思ったのが個別支援という点です。人材育成は集合研修のような形で、一方的に何かを伝えれば終わりというわけにはいかないんですね。コーチングを受けるメンバーの責任だけではなく、コーチの責任も大きくなります。
メンバー個人の個性や能力を考慮した上で、そのメンバーにとって最も適当だと思われる育成計画を立てて行うことが大切なんですね。
物流現場は作業者が多いので、一括での指示になりがちですが、しっかりと個々のメンバーと向き合うことを心がけようと思いました。
コーチングの3つのスキル（三種の神器）を駆使する
今回の記事では触れませんが、コーチングでは3つのスキルがあります。
- 状況説明
- 発問
- 傾聴
「状況説明」の想像はつくとして、「発問」と「傾聴」はいかがでしょうか。僕はもともと医療系の専門学校を卒業し、医療現場でも働いたことがあるので、患者の訴えに真摯に寄り添うということで「傾聴」の勉強をしたことがあります。（実際にできているかは不明ですが）
今後の学習において、これら3種の神器の使い方をしっかりと勉強し、改めて記事にしたいと思いますので、お待ちください。
仕事を通じて行う
コーチングというのは、会議室などで行わなくてもいいんですね。むしろ、実際の現場でのコーチングが望ましいようです。なぜなら組織目標を達成するためには、メンバーそれぞれに担当してもらいたい仕事がありますよね。
先述した通り、人材の成長によって組織の目標が達成されていくというのが理想的な流れとなります。仕事中にコーチングをするなんて。。。と考えるより、メンバーの成長具合を観察し、支援していくことが重要なんですね。
まとめ
以上、コーチングの基本となることについて書きました。簡単にまとめると以下のようになります。
- メンバーへの育成計画を立てる
- 1対1でメンバーを支援する
- メンバーの主体性を引き出す
- 組織目標の達成＆人材育成の両立
- 理想の職場へ一歩進む
ここで忘れてはいけないと思ったことは、理想の職場というのは完成されないということです。どこかで満足してしまったら、その先の成長は見込めません。
一段登ったら、その先が見えるように、常に改善をしていこうとする心がけはとても大切だと思います。
今後もコーチングをしっかり学び、メンバーの成長を支援できるようになりたいですね。
それでは、また。
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