効果的なコーチングを行うために|メンバーの能力と意欲を主体的に高めていく

スキルのイメージ

どうも、海馬(@Transtier)です。

コーチングにおいて、メンバーの主体性はとても重要な鍵となります。主体性というのを一言で表すなら、「自分がそう思ったからやる」というように、自らの意思で行動を取る態度や姿勢のことですね。

メンバーの主体性を引き出すためにはメンバーの個性をしっかりと把握した上で、メンバーの意思を尊重してコーチングを進めていくことが必要であり、その為の手法をメンバー・オリエンテッド・アプローチと呼びます。メンバー重視のコーチング手法のことです。

本記事の最後にメンバー・オリエンテッド・アプローチの記事があります。

今回はメンバーの主体性を引き出した後、メンバーが自らの意思で仕事をやり遂げ、成果を上げられるように支援していくために必要な考え方について書いていきます。

 

成果は能力と意欲によって決まる

仕事で高い成果を上げるためには、何が必要となるのでしょうか。様々な要因が考えられますが、要因をシンプルに2つに絞るなら、能力意欲によって決まると言えます。

能力はその人が保有しているスキルや仕事に対する知識、経験値などが含まれます。一方、意欲はその人がその仕事に対して前向きに取り組みたいと考えているのかということですね。

能力X意欲=成果

という簡単な式にして考えてみると、どんなに能力が高い人であっても、仕事に取り組む意欲が低ければ成果は低いものとなります。同じように、どれだけ仕事に対して意欲があったとしても、最低限必要なスキルがなければ仕事になりません。

コーチングでは、能力と意欲をどちらも高めていくことが求められるんですね。

 

能力の見方について

能力は仕事別に考える

能力が高い」や「能力が低い」と言うと、その人全体の評価としての響きになってしまいます。コーチングは人材育成のためのスキルであるので、”その人”全体の能力を評価していては効果的なコーチングができません。

そこで、能力は”個々の仕事や作業”に対する能力についての評価をしていく必要があるわけです。

コーチングでは細かく能力を評価する

職場ではスキルマップ表などを使い、作業者の能力やスキルを可視化しています。事務員としての能力と考えられるのは、

  • 書類作成能力
  • メール作成能力
  • Excel作業能力

というような能力がありますし、

  • 顧客との調整能力
  • コミュニケーション能力
  • スケジュール管理能力

などの能力があります。例えば、”あの人はExcelを用いて必要な資料や書類を作成する能力が抜群に高いのに、顧客とのコミュニケーション能力は未熟だ”というような見方をする必要があるということですね。

実際にその人が他のメンバーに比べて見劣りする能力、あるいは優れている能力を細かく把握することで、伸ばしていくべき能力を決定し、効果的なコーチングにつなげることができると考えられます。

コーチングによる人材育成の余地は誰にでもある

コーチングによる人材育成というと、若い社員が対象になってくると考えていましたが、細かく能力を評価する立場に立ってみると、人材育成は誰にとっても必要となることがわかりますよね。異動してきた社員がいたとして、いくらその人が以前の職場で有能だと評判だったとしても、個別スキル評価をしてみれば、新しい職場で覚えるべき能力はいくらでも見つかるはずだからです。

能力はその人全体を評価するのではなく、個別に把握し、その能力について育成をするという考え方が重要になるということをしっかりと覚える必要がありますね。

 

意欲を判断する3つの観点

意欲を高めることが先決

コーチングでは能力と意欲の両方を高めていく必要があると最初に書きました。「鶏が先か、卵が先か」の話ではありませんが、コーチとしてメンバーを支援する際にまず優先すべきはメンバーの意欲を高めることです。

学ぶ意欲のない人は教えても響かず、受け入れないかもしれないからですね。逆に意欲が高いメンバー(主体的)は自ら学ぼうとして、能力を伸ばしていくと考えられます。

メンバーの意欲を決める3つの観点

メンバーの意欲を評価する時は「強度」、「方向性」、「持続性」の3つの観点から見ることが効果的です。

強度とは、そのまま意欲の強さです。自ら行動しようとするエネルギーの強さであり、いわゆる「る気がある人」のことですね。

方向性とは、どのようなテーマに対して意欲を示すのかということです。得意領域である在庫管理に対しては積極的に学ぼうとしますが、苦手なリーダーシップについては興味を示さない、というようなことを表すのが方向性です。

持続性とは、その名の通りで意欲がどの程度持続するのかということです。三日坊主という言葉がありますが、最初の数日間はとても意欲があったのに、急に意欲がなくなってしまう人がいますよね。

このように、メンバーの意欲を評価する為には3つの観点が必要となります。コーチングを行う上で、コーチはメンバーの意欲を把握し、対応していくことが大切です。

 

まとめ

以上、コーチングにおいてはメンバーの能力と意欲の両方を高められるように支援していく必要があるということを学びました。特に優先すべきは意欲で、能力を高めるに先駆けてメンバーの意欲を引き出す必要があるようです。

  1. 強度
  2. 方向性
  3. 持続性

この3つの観点から意欲を評価していきましょう。

これまで学んできたコーチングで、重要なことはメンバーの個性を把握し、尊重するということでした。コーチが望む方向へメンバーを引っ張っていくことがコーチングではないんですね。

これからメンバーと課題を考えて行くときは、しっかりと相手の能力と意欲を把握し、効果的なコーチングを行えるようにしていきたいと思います。

それでは、また

 

前回の記事

メンバーの主体性を引き出すコーチングスキル|メンバー・オリエンテッド・アプローチとは

 

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教うるは学ぶの半ば|コーチングを行うことでコーチが得られる4つのメリット

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「無知の知」を自覚し、学び続けています。 増やした知識が単なる記憶の蓄積とならないように、ブログ「知識の海から」を立ち上げました。 学んだことや考えたことをアウトプットしていきます。英語が好きで、独学でTOEIC955点。英国と米国に滞在経験あり。2020年秋に産能大学卒業予定。学べる環境に感謝。